L’arrêt de travail précise une durée d’absence

Lorsque le médecin rédige un arrêt de travail, celui-ci précise une durée qui est portée sur les 3 volets de l’arrêt. Le volet 3, celui que le salarié doit envoyer à son employeur sous 48 heures, inclut cette durée, mais ne précise rien sur la nature de la maladie, ou si cet arrêt pourrait être éventuellement prolongé. De ce fait, l’employeur peut se poser la question de la durée probable de l’absence du salarié, au-delà de celle indiquée sur l’arrêt de travail. S’agit-il d’un problème de santé aigu qui sera résolu à la fin de l’arrêt de travail (ou peu après) ou d’une maladie grave ou chronique qui pourrait entraîner une absence de longue durée, intermittente ou continue ?

Que dit la loi ?

Un salarié n’a absolument aucune obligation légale de révéler la durée probable de son absence (pour autant qu’il en ait connaissance), au-delà de celle indiquée sur le volet 3. De plus, dans le cadre de l’entreprise, aucune personne n’a le droit d’exiger cette information : ni le supérieur hiérarchique, ni les équipes des ressources humaines, ni les délégués du personnel.

Ceci étant posé, donner des informations sur la durée estimée de son absence relève de la décision du salarié concerné, selon les bénéfices et les risques de la diffusion de cette information.

Mon employeur peut-il demander des informations au médecin du travail ?

Comme tout médecin, le médecin du travail doit respecter le code de déontologie et le secret médical vis-à-vis de son patient. Dans le cadre de ses échanges avec l’employeur, le médecin du travail ne fait état que de l'aptitude ou de l'inaptitude du salarié sans indication de diagnostic, ni de durée possible d’absence.

L'employeur ne peut en aucun cas demander des informations sur la santé du salarié, ni consulter son dossier médical. Cette interdiction vaut pour le médecin du travail, le médecin traitant du salarié ou tout autre professionnel de santé ou médico-social amené à intervenir auprès du salarié.

Quels sont les risques d’en parler ?

La question du risque d’en parler se pose essentiellement pour les maladies graves ou potentiellement de longue durée. Indiquer que l’on va subir une intervention chirurgicale sans gravité (sans forcément en préciser le type ou la cause) n’aura probablement aucune conséquence négative sur l’avenir professionnel de la personne malade, ni sur ses relations avec ses collègues.

Par contre, l’annonce d’une absence qui risque de se prolonger peut avoir des conséquences négatives. Dans ce cas, mieux vaut agir avec prudence en appuyant sa décision sur son ressenti de l’ambiance au sein de l’entreprise, de la nature et la qualité de ses relations professionnelles, de l’exemple d’autres salariés malades par le passé, etc. Même si l’on veut « bien faire » en étant le plus transparent possible, il convient de rester extrêmement prudent. L’annonce d’une absence potentiellement durable risque de modifier profondément la manière dont vous serez perçu(e), à la fois par vos supérieurs hiérarchiques mais aussi par les membres de votre équipe. Il est difficile de prévoir la façon dont chacun réagit à l’annonce d’une maladie grave ou de longue durée.

Quels sont les bénéfices d’en parler ?

Les bénéfices d’en parler sont d’abord ressentis par l’entreprise qui peut ainsi s’adapter à votre absence. De plus, cela peut éviter les rumeurs, les situations compliquées, les problèmes avec la hiérarchie, ou de ressentir de la culpabilité.

Pour certaines personnes, la culpabilité d’avoir laissé leurs collègues se débrouiller de la situation créée par la maladie est telle qu’elle les empêche d’avoir l’esprit suffisamment libre pour concentrer toute leur attention et leur énergie sur les soins et la prise en charge. Dans ce cas, mieux vaut être transparent, sans pour autant révéler la cause de l’absence. L’information donnée à l’entreprise devrait se limiter aux éléments nécessaires pour qu’elle s’adapte au mieux à votre absence.

Sources

• Ligne Santé Info Droits
• « Faut-il déclarer son handicap ou sa maladie ? »
• « Maladies chroniques et emploi », AIDES, 2006
• Articles L. 1226-5, L. 1132-1, R. 4624-20, R. 4623-1 et R. 4624-21 du Code du travail

Que dit la loi ?

Un salarié n’a absolument aucune obligation légale de révéler son état de santé, l’origine d’un éventuel handicap ou le motif d’un arrêt maladie. De plus, dans le cadre de l’entreprise, aucune personne n’a le droit d’exiger des informations sur la santé d’un collègue : ni le supérieur hiérarchique, ni les collègues, ni les équipes des ressources humaines, ni les délégués du personnel. Pour cette raison, face à une demande de ce type, mentir sur son état de santé n’entraîne aucun risque légal. La question étant illégale, la réponse n’a aucune valeur juridique.

Quels sont les avantages d’en parler ?

Les personnes malades qui ont choisi d’en parler à leurs collègues l’ont le plus souvent fait pour éviter les rumeurs, les situations compliquées pour avoir essayé de cacher les choses, les problèmes avec leur hiérarchie, ou pour ne pas ressentir de culpabilité et de honte à mentir constamment à leurs collègues. Vivre dans le secret oblige à une vigilance de tous les instants qui épuise et peut conduire à un état dépressif.

D’autres personnes ont franchi le pas pour pouvoir bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail, afin de les rendre compatibles avec leur traitement et leur état de santé en général.

Comment savoir si je peux en parler ou pas ?

Pour celles et ceux qui souhaiteraient en parler à leurs collègues, la question se pose de savoir comment leur annonce sera reçue. C’est le moment d’essayer de se souvenir des réactions de ces personnes à l’annonce d’autres cas similaires ou, si on en a le temps et l’opportunité, de lancer des « ballons sonde » en parlant de cas fictifs pour tester le terrain.

Il peut également être utile de solliciter une consultation avec son médecin du travail qui a peut-être été témoin de situations de ce type dans l’entreprise. Enfin, il est parfois intéressant d’en discuter avec d’autres patients atteints de la même maladie (par exemple, dans la salle d’attente du service hospitalier, ou dans un forum en ligne ou un groupe de paroles tenu par une association de patients).

En pratique, comment en parler ?

L’annonce d’une maladie de moyenne ou longue durée auprès de ses collègues devrait se faire avec quelques précautions de base. En effet, ceux-ci ne sont pas préparés à recevoir cette nouvelle et peuvent avoir des réactions extrêmes. Choisir ses mots, garder du recul sur sa maladie et essayer de dédramatiser (même si cela est un peu artificiel) permet d’éviter les réactions de pitié ou de rejet déclenchées par la soudaineté de l’annonce. De nouveau, il peut s’avérer judicieux de demander conseil à d’autres patients qui ont eu cette expérience, à une association de patients ou à un psychologue.

À qui en parler ?

Le choix des personnes à mettre dans la confidence varie selon la situation. Un souhait d’aménagement du poste implique d’en parler à sa hiérarchie. Dans ce cas, le supérieur direct n’est pas forcément le meilleur interlocuteur et il est acceptable d’en parler à quelqu’un placé plus haut dans la hiérarchie avec lequel on a davantage d’affinités personnelles, ou avec la personne en charge des ressources humaines, ou avec un délégué du personnel.

Parmi les collègues, il peut s’avérer judicieux de n’en parler qu’à quelques personnes de confiance, en leur précisant si elles peuvent ou non en parler à d’autres personnes qui leur poseraient des questions à ce sujet. En général, les personnes qui ont été elles-mêmes malades ou qui ont eu un proche malade sont davantage capables d’entendre une telle annonce et de réagir avec mesure et sympathie.

Et si je préfère ne pas en parler ?

De nouveau, il est important de préciser que le choix de ne pas en parler est respectable et protégé par la loi. En révélant leur état de santé, certaines personnes craignent de perdre l’estime dont elles bénéficient dans l’esprit de leurs collègues, de se retrouver avec une étiquette « Personne malade » dans le dos, voire de ne plus avoir d’opportunités de promotion au sein de leur entreprise.

Dans ce cas, il va être nécessaire de mettre en place des stratégies de dissimulation pour expliquer les absences ou une éventuelle baisse des performances liée à la fatigue. Le soutien d’un psychologue peut-être nécessaire pour ne pas s’épuiser dans les efforts que ces stratégies impliquent.

Que faire si un collègue trahit ma confiance ?

Après l’annonce à certains collègues, il se peut que l’un d’entre eux ne respecte pas la confidentialité et parle de votre maladie à d’autres personnes, collègues ou clients, par exemple. Dans ce cas, il faut agir rapidement avant que la situation s’aggrave ou dégénère. Il peut être nécessaire de parler à cette personne et de lui expliquer pourquoi cette attitude est nuisible (si elle a agit sans penser à mal), voire de saisir la hiérarchie ou les délégués du personnel lorsqu’on soupçonne une intention de nuire.

Sources

• Ligne Santé Info Droits
• « Faut-il déclarer son handicap ou sa maladie ? »
• « Maladies chroniques et emploi », AIDES, 2006
• « Guide parcours de santé des personnes malades chroniques », Impatients Chroniques et Associés, 2019
• Articles L. 1226-5, L. 1132-1, R. 4624-20, R. 4623-1 et R. 4624-21 du Code du travail

Qu’appelle-t-on « essai encadré » ?

L’essai encadré permet, pendant l’arrêt de travail, de tester la compatibilité de votre poste (aménagé ou pas) avec votre état de santé. Il permet :

• d’évaluer votre capacité à reprendre votre ancien poste de travail,
• de tester un aménagement de poste,
• de tester un nouveau poste de travail,
• éventuellement, de préparer une reconversion professionnelle.

Il se prépare pendant l’arrêt de travail et peut être effectué :

• dans l’entreprise où vous travailliez au moment de l’arrêt de travail,
• dans une autre entreprise qui accepte de vous accueillir pour vérifier votre projet professionnel,
• dans une autre entreprise susceptible de vous embaucher à l’issue de votre arrêt de travail.

L’essai encadré peut durer 3 jours ouvrables au maximum, en continu ou fractionnables (par exemple 6 demi-journées).

À qui s’adresse l’essai encadré ?

L’essai encadré concerne les salariés titulaires d’un contrat de travail, apprentis, intérimaires ou stagiaires de la formation professionnelle, qui sont :

• en arrêt total ou partiel (y compris en temps partiel thérapeutique),
• indemnisé par leur Caisse primaire d’assurance maladie au titre de la maladie, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle,
• présentant un risque de désinsertion professionnelle.

Le statut du salarié malade ne change pas pendant l’essai encadré. L’Assurance maladie continue de lui verser les indemnités journalières. L’employeur ne verse aucune rémunération.

Qui décide de l’essai encadré ?

Le médecin-conseil de l’Assurance maladie et le médecin traitant donnent leur accord pour le déroulement d’un essai encadré. Le médecin du travail de votre entreprise d’accueil réalisera une visite médicale préalable. Il est aussi celui qui proposera à votre employeur les mesures nécessaires pour un aménagement de votre poste de travail ou, éventuellement, un nouveau poste plus adapté à votre état de santé. C’est pour cela qu’un essai encadré doit être préparé à l’avance et se dérouler quand les aménagements convenus entre l’employeur et le médecin du travail ont été mis en œuvre.

Qui sont les professionnels qui accompagnent l’employeur autour d’un essai encadré ?

Le salarié est accompagné par l’assistante sociale de sa Caisse primaire d’assurance maladie. L’employeur peut se faire accompagner par le médecin du travail, l’Organisme de placement spécialisé (OPS, ancien SAMETH) de son département, ou l’équipe Comète France (Association d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap).

Sources

• « Arrêt de travail : anticipez le retour de votre employé avec l’essai encadré », Assurance maladie.

Qui est le médecin du travail ?

Le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux. Son rôle est exclusivement préventif et consiste à éviter toute dégradation de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Il ne prescrit ni traitement, ni arrêt de travail. Son indépendance est garantie par la loi, même lorsqu’il est employé par l’entreprise.

Il exerce au sein d’un service de santé au travail interne ou externe à l’entreprise, dans lequel il anime et coordonne une équipe pluridisciplinaire composée d’infirmiers et d’intervenants en prévention des risques professionnels (ergonomes, psychologues, toxicologues, etc.). Dans certaines situations, il peut faire appel à d’autres professionnels à l’extérieur (par exemple, Organisme de placement spécialisé – OPS (ancien SAMETH - Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés), Caisse primaire d’assurance maladie - CPAM, etc.).

Dans le cadre d’une maladie de longue durée, le rôle du médecin du travail est de protéger le salarié et, lors de retour au travail, de transformer les souhaits et les capacités du salarié en propositions concrètes compatibles avec l’environnement professionnel, afin qu’il puisse de nouveau travailler sans risquerune rechute, l’épuisement ou l’excès de stress, et sans désorganiser l’entreprise.

Quand consulte-t-on le médecin du travail ?

Certaines occasions justifient systématiquement une consultation avec le médecin du travail : visite d’embauche, visite périodique (dont le rythme varie selon la nature de l’emploi), visite de reprise après un arrêt de travail, visite à la demande de l’employeur et enfin visite de pré-reprise (pour préparer la reprise du travail après un arrêt de travail prolongé).

Chaque salarié peut demander à rencontrer son médecin du travail quand il le souhaite, sans être tenu d’en informer son employeur et ne peut être sanctionné pour cela. Il n’y a pas de limite au nombre de consultations auprès de son médecin du travail. Par contre, il n’est pas possible de changer de médecin du travail, seul celui associé à son entreprise peut être consulté.

Le médecin du travail, un interlocuteur de confiance

Comme tout médecin, le médecin du travail doit respecter le code de déontologie et le secret médical vis-à-vis de son patient. Dans le cadre de ses échanges avec l’employeur, le médecin du travail ne fait état que de l'aptitude ou de l'inaptitude du salarié sans indication de diagnostic, ni de durée probable de l’absence. L'employeur ne peut en aucun cas consulter le dossier médical du salarié.

Cette confidentialité est plus difficile à maintenir lorsque le médecin du travail est, lui aussi, un salarié de l’entreprise où travaille le patient. Les rares cas de non-respect du secret professionnel ont eu lieu dans ce type de situation. Pour cette raison, le médecin du travail salarié d’une entreprise bénéficie d’un statut protégé, au même titre que les délégués du personnel.

La visite de pré-reprise, un moment important du retour au travail

Lorsqu’on souhaite reprendre sa vie professionnelle après un arrêt de travail prolongé, la première étape consiste à consulter son médecin du travail dans le cadre d’une visite de pré-reprise. Cette visite peut être demandée par le patient, le médecin traitant, voire le médecin-conseil de la Sécurité sociale.

Lors de cette visite, en fonction de la nature de l’emploi, de l’état de santé du patient, de la date de reprise envisagée, le médecin du travail va constituer un ensemble de recommandations, en lien avec le médecin traitant, le médecin-conseil de la Sécurité sociale et, éventuellement, l’assistante sociale de la CRAM (Caisse régionale de l’Assurance maladie). Ce sont ces recommandations qui seront négociées avec l’employeur pour préparer au mieux le retour du salarié.

Le médecin du travail, initiateur de l’aménagement des conditions de travail

Parmi les propositions que peut faire le médecin du travail, les deux plus fréquentes sont l’aménagement du poste et la mise en place d’un temps partiel thérapeutique. Pour proposer un aménagement des conditions de travail qui soit compatible à la fois avec la santé du salarié et la bonne marche de l’entreprise, le médecin du travail se déplace généralement sur le lieu de travail pour mieux connaître les conditions de travail par le passé (avant le diagnostic) et au moment choisi pour le retour dans l’entreprise. Il rencontre l’employeur (parfois en présence du salarié) pour discuter des options en termes d’aménagement.

À la suite de cette visite, il formule ses recommandations. L'employeur est tenu de prendre en considération celles-ci et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite, par exemple à cause de leur impact sur la charge de travail des autres membres de son équipe. Idéalement, après négociation, un agrément est trouvé entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié.

Le médecin du travail, chargé de l’accompagnement du salarié après la reprise

Après la reprise, le médecin du travail voit régulièrement le salarié. La première visite, obligatoire, doit intervenir dans les 8 jours qui suivent le retour au travail. C’est la visite dite « de reprise », au cours de laquelle le médecin du travail s’assure que les engagements de l’employeur ont été tenus et que le salarié est satisfait de sa nouvelle situation. Cette visite reste obligatoire après un arrêt maladie de plus de 3 semaines ou des arrêts répétés pour raisons de santé, même si le salarié a effectué auparavant une visite de pré-reprise. Comme lors des visites habituelles, le médecin du travail décide alors si le salarié est « apte » ou « inapte » (totalement ou partiellement) au travail sur son poste.

Dans les mois qui suivent, le médecin du travail veille sur le bon déroulement de la reprise en dialoguant avec le salarié, mais également avec l’employeur est qui le garant du respect des aménagements négociés ensemble.

Sources

• Ligne Santé Info Droits
• Article R4623-1 du Code du Travail (Les missions du médecin du travail)
• « Le médecin du travail », Institut national de recherche et de sécurité, 2014
• « Le suivi de l’état de santé des salariés », Ministère du Travail, 2019
• « Maladies chroniques et emploi », AIDES, 2006
• « Guide parcours de santé des personnes malades chroniques », Impatients Chroniques et Associés, 2019